8° ENCUENTRO ANUAL DE PARLAMERICAS


8° Encuentro Anual de ParlAmericas
8° Encuentro Anual organizado por el Grupo de Mujeres Parlamentarias de ParlAmericas: Diversificando el poder político para construir sociedades inclusivas
Panel 4: Políticas y reformas para garantizar los derechos laborales de las mujeres.

Antes que nada quiero agradecer el apoyo brindado a la Campaña #NiUnaMenos. En este mismo momento se realiza en varias ciudades de la Argentina una marcha multitudinaria, como hace un años, para poner fin a la violencia de género. En los últimos años hemos sancionado muchas leyes. Sin embargo, no hemos logrado reducir esta cifra cruel que muestra que muere una mujer cada 30 horas como consecuencia de la violencia perpetrada sobre ellas muchas veces por personas de su propio entorno doméstico. Y 300 niños han perdido a sus madres en estas condiciones.

Por eso se hace necesario particularizar las estrategias. Y en ese sentido. El debate de este panel tiene una estrecha relación con las situaciones de violencia. Debemos luchas para garantizar a las mujeres sus posibilidades de desarrollo personal, especialmente en lo económico. Sin autonomía financiera no habra ejercicio de derechos y libertades. El trabajo protegido y de cálidad para las mujeres hace a sus posibilidades de autonomía, independencia y empoderamiento.

Las mujeres tampoco queremos ser simples beneficiarias de programas asistenciales, sino verdaderas protagonistas y motores del desarrollo de nuestros pueblos.

El Documento Pactos para la Igualdad hacia un futuro sostenible, de la CEPAL, afirma: “Un aspecto en que la desigual relación de poder entre hombres y mujeres pone en tensión esa dicotomía entre lo público y lo privado es el de la violencia contra las mujeres. Esto constituye la visión extrema de la discriminación contra las mujeres y de su falta de autonomía, no solo de su autonomía física, sino también de la económica y en la toma de decisiones. Por ende, la violencia contra las mujeres no puede analizarse ni enfrentarse de manera aislada, sino vinculada a los factores de desigualdad económica, social y cultural que operan en las relaciones de poder entre hombres y mujeres, los que tienen su correlato en la desigualdad de recursos en el ámbito privado y en la esfera pública y están en directa relación con la desigual distribución del trabajo, especialmente en el trabajo doméstico no remunerado.”

En las últimas décadas las mujeres nos hemos incorporado considerablemente al mercado de trabajo: la fuerza de trabajo femenina asiste a un fuerte proceso de expansión. Se trata de un proceso de expansión que debió ser acompañado por debates y propuestas en torno a los derechos de las mujeres en general y de los derechos laborales en particular.

¿Por qué decimos esto? Porque para debatir los derechos laborales de las mujeres debemos cuestionar los roles asignados al género que históricamente nos ubicaron y nos ubican en rol de cuidadoras reduciendo nuestra actividad al ámbito privado; mientras que los varones siempre detentaron el rol del proveedores, por fuera del hogar, en el espacio público. Esta desventaja comparativa construida socialmente por el patriarcado da cuenta de la diferencial inserción laboral entre mujeres y varones.

Al hablar de derechos laborales de las mujeres no podemos referirnos únicamente a la inequidad de género en el proceso de organización del trabajo. Se trata más bien de una relación dialéctica en la que la estructura de relaciones sociales desiguales entre géneros tiene por consecuencia la desigual inserción laboral y viceversa.

Modificar los estereotipos de género es uno de los cambios socioculturales que debemos perseguir. Para ello es necesario implementar políticas públicas activas a fin de que la equidad de género no sea simplemente un ideal, sino un hecho.

Algunos datos que describen la situación laboral de las mujeres en Argentina

* Mercado laboral segmentado horizontalmente → concentración de mujeres trabajadoras en ocupaciones definidas socialmente como “típicamente femeninas”. Ej: maestras, enfermeras, secretarias, empleadas de oficina y vendedoras de comercio, peluqueras, etc.

* Mercado laboral segmentado verticalmente → concentración de mujeres trabajadoras en los puestos de menor jerarquía, lo que implica peor remuneración y mayor inestabilidad.

* Sobrerrepresentación en actividades de baja calificación laboral.

* Brecha salarial entre mujeres y varones → Según datos de la EPH (2013) la brecha salarial es de un 34%, aunque hay que aclarar que la comparación se hace con todo el conjunto de trabajadores y puestos de trabajo, sin ahondar en la especificidad de la comparación de la misma tarea realizada por un hombre y una mujer en similares sectores de la economía, regiones del país, etc. Es un dato general. Por este motivo, también podemos ver datos del Ministerio de Trabajo. Los mismos indican que la brecha salarial entre varones y mujeres es del 24,8%. La diferencia es como la imposición de una penalización salarial por la condición de mujer.

* Tasa general de empleo → Según la EPH (2013) la tasa general de empleo es cercana al 55% de la población total. Entre los varones es del 67,8%, mientras que entre las mujeres es del 43, 1%.
Según CEDLAS, la tasa de actividad de las mujeres es de 54% entre las que no tienen hijos, y de 39% cuando hay niños en el hogar.

* Indices de desempleo, y hablando de datos publicados por INDEC (EPH 2013), las mujeres son las más afectadas: si comparamos el nivel de desocupación de las mujeres respecto el nivel de desempleo general, lo superamos en un 25%. Sin embargo si lo comparamos con el desempleo de los varones, lo superamos en un 50%.

* Empleo precario, la informalidad afecta más a las mujeres que los varones. Según datos del Observatorio de la Deuda Social Argentina de la UCA, la diferencia es de un 10% en detrimento de las mujeres. En 2012, este valor era de alrededor del 31% para varones y del 40% entre las mujeres.

* Cantidad de horas destinadas al trabajo remunerado → mientras las mujeres trabajamos un promedio de 31 hs. semanales, los varones lo hacen por 42 hs. semanales. Las tareas de cuidado del hogar y personas dependientes influyen en la cantidad de horas de trabajo de las mujeres.

Es interesante comparar este ítem con las horas de tiempo destinadas al trabajo no remunerado:

* Cantidad de horas destinadas al trabajo no remunerado →Según la EPH, una mujer empleada a tiempo completo, dedica 5,5 hs. al trabajo del hogar, mientras que un hombre desempleado, destina 4,1 hs.

En resumen: nivel de participación económica menor y segregada en determinado tipo de actividades, mayores dificultades para acceder y permanecer en empleos formales, menor nivel de remuneraciones, cargos jerárquicos inferiores, menor cantidad de horas empleadas en trabajos remunerados, mayor cantidad de horas dedicadas al trabajo no remunerado del hogar, mayor precarización, menor acceso a la seguridad social, deficiente cobertura de salud para ella y su grupo familiar, mayor desempleo. La situación de las mujeres trabajadoras nos muestra que su inserción laboral no es la deseada.

Ahora bien, ¿a qué se debe la desigual incorporación al mercado de trabajo?

Un poco de historia

La participación femenina en el mercado laboral comenzó a incrementarse significativamente desde la década del 90, momento en el que comienzan a surgir los gobiernos neoliberales en Latinoamérica y Argentina no es la excepción. Como consecuencia del neoliberalismo, las privatizaciones y la descentralización/reducción del Estado, comenzamos a vivir un proceso de precarización laboral y desempleo. El ingreso en el hogar se vuelve insuficiente y las mujeres buscan paliar esta situación ingresando al mercado de trabajo.

Asimismo, se empiezan a sentir las consecuencias de la ausencia del Estado. El Estado se retira de la esfera pública y deja de percibir como una responsabilidad y obligación la cobertura de servicios públicos como ser los servicios e infraestructura de cuidado, a los que destina cada vez menores partidas presupuestarias. Por ende, las tareas de cuidado pasaron a ser asunto familiar y -dados los estereotipos de género enraizados en la sociedad- la responsabilidad recayó en las mujeres casi de manera exclusiva.

El cambio socio-cultural que implicó esta situación sólo se dio en torno a la percepción de la necesidad familiar de que las mujeres trabajen fuera del hogar, y no en relación a cuestionar la división sexual del trabajo. Es decir, no era necesario que dejaran de ser “amas de casa a tiempo completo”, sino muy por el contrario, que debían “conciliar” de forma efectiva las responsabilidades familiares y laborales (Eleonor Faur, en PNUD, “Aportes para el desarrollo humano en Argentina”, 2011).

Debemos aclarar que las mujeres salimos al mercado de trabajo antes de los 90, ya desde la década del 60 que buscamos la inserción laboral. Sin embargo, hasta el momento los varones no incrementaron su participación en las tareas del hogar en pos de equilibrar las responsabilidades de los trabajos remunerados y no remunerados de cada uno. Entonces, la mujer se inserta en el mercado de trabajo pero no logra compartir las tareas del hogar y del cuidado con los varones: la tarea recae asimétricamente en nosotras, deteriorando nuestra calidad de vida dada la sobrecarga de responsabilidades.

La doble jornada laboral. Límite al desarrollo de las mujeres.

Debido a los mandatos sociales que asignan roles femeninos y masculinos, las mujeres debemos cumplir con las responsabilidades de nuestro empleo asalariado y de las tareas de cuidado, actividad no remunerada e invisibilizada. Esta doble jornada afecta considerablemente nuestro desarrollo ya que incide negativamente en la disponibilidad para el empleo -para el trabajo formal, para un trabajo de tiempo completo, mejor remunerado-, a pesar de que nuestra creciente inserción laboral fue acompañada de un incremento en los niveles de escolarización y formación.

Más allá de lo que pueda afectar a nuestra calidad de vida el hecho de asumir diversas responsabilidades -incluidas las del hogar, el cuidado de las personas dependientes y el trabajo asalariado-, lo cierto es que en el imaginario colectivo las tareas de cuidado son exclusivas de las mujeres, lo que también es percibido de la misma manera por los empleadores.

De esta manera, los empleadores dudarán de emplear o promover a una mujer si tiene hijos o si la maternidad es parte de su proyecto de vida. Existe una desconfianza por parte de los empleadores que refiere a la disponibilidad de las mujeres ante el crecimiento familiar (vida reproductiva). Pero no es sólo esto: dice el Consejo Nacional de las Mujeres que la exclusión de las mujeres o madres de los puestos de trabajo también se sustenta en el supuesto impacto que sobre los costos laborales tiene la función biológica de la maternidad y el hacerse cargo de las responsabilidades familiares.
Los varones no corren con la misma suerte y por este motivo detentan mejores salarios, estabilidad laboral, puestos jerárquicos, etc., etc.

¿Por qué? La configuración genérica de los roles impone en las mujeres construcciones tales como el llamado “instinto maternal” o que “somos cuidadoras por naturaleza”, mientras que el rol masculino se presenta principalmente como el de “proveedor”. Esta construcción cultural tiene por función velar la realidad y vedar la posibilidad de progreso de las mujeres.

Hay datos que demuestran la forma en que se da la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y que marca la condicionalidsd y límites de la relación laboral. Las mayores tasas de empleabilidad se da entre las mujeres con mas alta calificación educativa, menos cargas de familia y/o con recursos para contratar servicios particulares de cuidado. Esas desigualdades también profundizan la comparativa con los varones, y siempre implica situaciones de postergación de proyectos personales de las mujeres, falta de reconocimiento por impacto de pautas culturales y también por las asimétricas relaciones de poder en los distintos ámbitos.

Natalia Gherardi, directora ejecutiva del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), sostiene “que al poseer un componente afectivo y moral muy importante, es complejo reconocer que el cuidado es un trabajo que conlleva tiempo, conocimiento, recursos y saberes aprendidos a lo largo de la vida, dedicación y un desgaste de energía. El trabajo de cuidado está ‘naturalizado’ en la sociedad debido a la creencia extendida que las mujeres (y no así los varones) son portadoras de ese saber y de ciertas habilidades vinculadas al cuidado que han adquirido de manera natural y no socialmente”.

Estas percepciones acentúan la desigualdad y discriminación por motivos género, los cuales se vuelven un límite no sólo laboral, sino personal, profesional, que repercute en la participación política y social de las mujeres, y como es lógico, una menor representación en lo que hace a los presupuestos nacionales, ya que nosotras y nuestro trabajo se encuentra invisibilizado. Su invisibilización es funcional al capitalismo por no remunerar la fuerza de trabajo y, al patriarcado, por no reconocer el aporte de las mujeres a la construcción de la sociedad.

La persistencia de la división sexual del trabajo del hogar se convierte así en un obstáculo para las mujeres en nuestra autonomía, independencia y empoderamiento.

Si bien años atrás la lucha de las mujeres se basaba, entre otras cosas, en la equidad salarial (mejorada pero no alcanzada), en la actualidad la lucha radica en la redistribución equitativa entre varones y mujeres del trabajo al interior del hogar, y fuera del hogar, con el apoyo del Estado, organizaciones e instituciones comunitarias.

Es necesario avanzar hacia la efectiva conciliación de la vida laboral, reproductiva y familiar, precisamente para que la vida familiar no signifique un límite a los derechos de las mujeres, ni sirva de excusa para no emplear y promover mujeres trabajadoras. Para remover estas excusas es necesario modificar políticas públicas y legislación vigente y que la misma refleje las nuevas necesidades del conjunto de la sociedad, especialmente de las mujeres.

Es fundamental reconstruir el papel del Estado en la definición e implementación de las politicas publicas. Para eso, se impone un debate democrático sobre el modelo de desarrollo productivo, con empleo productivo y trabajo decente, la regulación e institucionalización de las relaciones laborales y el mercado de trabajo, protección al desempleo y disminución del trabajo informal y la redistribución de las tareas de cuidado.

Respuestas a las preguntas:

¿Qué papel desempeña la sociedad civil en la motivación del cambio relacionado con los derechos laborales de las mujeres en su país? ¿Cómo lograr la participación de grupos y actores pertinentes para garantizar soluciones eficaces?

Para avanzar en el diseño de un sistema nacional integrado de cuidados que abogue por la corresponsabilidad tanto entre el Estado y la sociedad, como entre los varones y las mujeres dentro del hogar, atendiendo la escasa disponibilidad de tiempo y recursos al momento de proveer cuidado, es necesario que existan compromisos de distintos sectores:

En primer lugar, tenemos que resaltar el trabajo de organizaciones sociales y organizaciones de mujeres que hace años buscan incidir en la agenda política con la corresponsabilidad en el cuidado, generando conciencia en la sociedad, en los políticos, entre las mujeres trabajadoras y sus organizaciones sindicales.

Por otra parte, también es necesario el compromiso del Estado nacional y los provinciales y municipales para cumplir efectivamente con la legislación vigente. Tenemos leyes que no se cumplen, ya sea por falta de presupuesto, incentivos, controles o reglamentación. Es simplemente garantizar que las leyes sean de cumplimiento efectivo. Asimismo, el Estado debe promover y garantizar una educación y concientización social en respeto de los derechos humanos y la equidad de género.
Los sindicatos deben incidir en mayor medida en los convenios colectivos de trabajo. Aquí también existe una limitación a la participación de las mujeres y sus derechos. El incumplimiento del cupo del 30% de mujeres en la representación sindical también incide negativamente en los derechos laborales de las mujeres. Sin embargo, tenemos que decir que se trata de una temática que está siendo planteada hacia el interior de los sindicatos y algunos logros, aunque sean aislados, han conseguido.
Los empresarios y empleadores en general deberán reconocer derechos y cumplir las leyes laborales. Existen estudios que indican que en la medida que las empresas se vuelven más flexibles con las madres y padres al momento del nacimiento, cuidado y crianza de los hijos, la responsabilidad, compromiso, presentismo y desempeño de la trabajadora o el trabajador, son mucho mejores. Sin embargo, hoy venimos a debatir acerca de los derechos de las mujeres y no de los empresarios. Si bien es cierto que es preciso que estén convencidos en que debe conciliarse la vida familiar, reproductiva y laboral, también son responsables de dar respuestas que hoy no brindan y constituyen una falta a la legislación vigente, como ser la instalación de guarderías y salas maternales en los ámbitos laborales, por ejemplo.

¿Cuál es el tema más acuciante relacionado con el trabajo de las mujeres en su país y qué ley, reforma o política se ha implementado o debería implementarse para abordarlo?

La principal problemática de la Argentina es la pobreza. Pero pobreza no es carencia de recursos dinerarias que se resuelve con transferencias. Es la desigualdad en el acceso a una educación integral de calidad, y a un trabajo en condiciones de dignidad. A eso deben agregarse las deficiencias en los servicios básicos de infraestructura. Pero hoy la pobreza está centralmente marcada por la informalidad laboral. Las situaciones de precariedad, o sea, el trabajo desprotegido, con salarios bajos, inestabilidad, sin derechos a vacaciones, jubilación, etc. Es lo que define la condición de pobreza y en muchos casos la situación de irreversibilidad. De ahi que deba darse prioridad de atención en la agenda política a través de politicas publicas vinculadas con el empleo.
Las normativas que regulan las relaciones de familia son desiguales: mujeres y varones no compartimos los mismos derechos. Tenemos una legislación que lejos de imprimir justicia y revertir inequidades, refleja las desigualdades sociales. Además, muchas mujeres quedan por fuera de los convenios o las leyes que las protegen en tanto trabajadoras. Ya hemos visto que muchas se encuentran empleadas en la economía informal o con contrataciones precarias, por lo que estas normativas no las alcanzan.

Ahora bien, y pensando en ser pragmáticas y que los empleadores contraten mujeres trabajadoras, es imperioso erradicar el imaginario acerca de que contratar una mujer implicará mayores costos laborales dada la función biológica de la maternidad y las responsabilidades familiares. Si existen costos, estos no pueden deberse a que se contrate una mujer. Tenemos que equiparar la legislación y los derechos y obligaciones deben estar en cabeza de ambos progenitores por igual.

En este sentido, nuestra actual Ley de Contrato de Trabajo prevé 90 días de licencia por maternidad y sólo dos días de licencia por nacimiento para los padres. Cualquier otra licencia por enfermedad o cuidado que el hijo o hija requiera, será responsabilidad de la mujer trabajadora, lo que está estipulado como “opción a favor de la mujer” (según la LCT).

Equiparar licencias por nacimiento y cuidado de los hijos y las personas dependientes del hogar volvería una responsabilidad compartida el asunto del cuidado, visibilizándolo y no dejándolo relegado al ámbito familiar y privado. También evitaría en gran medida la discriminación laboral que experimentamos las mujeres a lo largo de nuestra vida.

Existe el debate social respecto a las licencias por nacimiento, licencias parentales, licencias por maternidad y por paternidad. Inclusive el año pasado asesores de distintos diputados integrantes de la comisión de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia trabajaron el tema. Los borradores contemplaban las figuras de progenitores, equiparando los derechos de parejas casadas, convivientes, del mismo sexo, incorporando las técnicas de reproducción humana asistida. Se establecía mayor cantidad de días de licencia por nacimiento para progenitores, entre otras propuestas. Significaba un avance en la materia. Pero el borrador no prosperó, el año legislativo terminó y el proyecto volvió a cajonearse.

En esa ocasión también se debatió acerca de los servicios e infraestructura de cuidado de la niñez. La Ley de Contrato de Trabajo establece un número mínimo de mujeres trabajadoras empleadas para que las empresas instalen guarderías y salas maternales. Lamentablemente, estas guarderías y salas maternales fueron instaladas por muy pocas empresas, generalmente grandes empresas y bajo la modalidad de responsabilidad social empresaria.

No todos los artículos de las leyes deben ser reglamentados, sin embargo el que refiere a la instalación de guarderías y salas maternales es cuestionado por algunos por su falta de reglamentación. Amparados en ello, este artículo de la ley es letra muerta.

Además, no debemos pasar por alto que otra vez se presupone nuestro rol de cuidadoras al atar el número de mujeres empleadas para la instalación de las guarderías y salas maternales. Si pretendemos la corresponsabilidad en el cuidado, éstas deben instalarse según cantidad de personal empleado, y no por la cantidad de mujeres.

Por otro lado, se sancionó una ley de Centros de Desarrollo Infantil Comunitarios (independiente, por fuera de la ley de Contrato de Trabajo) que establece los lineamientos básicos que deben cumplir los CDI. Cabe aclarar que dependen del Ministerio de Desarrollo de la Nación, por lo que su incidencia en el ámbito laboral y, más precisamente, en los derechos laborales de las mujeres, aún es nula. Hasta ahora la experiencia recabada nos muestra que sólo se instalaron en el marco del asistencialismo, desestimando su importancia en el desarrollo de la niñez (caso ACIJ contra CABA).

Si bien son aisladas, existen experiencias exitosas que muestran lo beneficioso de contar con un CDI y un lactario dentro del lugar de trabajo o cercano al mismo.

La importancia de universalizar la infraestructura y servicios de cuidado de personas dependientes radica en que sin ella, se reproducen los “círculos viciosos de la pobreza”. Los hogares que pueden afrontar el costo de contratar servicios de cuidado privados tienen más posibilidades a la hora de elegir la combinación de trabajos y responsabilidades entre sus integrantes. Por el contrario, los hogares de bajos ingresos no pueden contratar estos servicios privados, lo cual produce frecuentemente que la mujer de escasos recursos no se inserte en el mercado laboral o tenga una trayectoria laboral intermitente y precaria.

Las tareas del cuidado del hogar y las personas dependientes, es un trabajo no remunerado e invisibilizado. Decimos que su invisibilización es funcional al sistema capitalista por no remunerar ni reconocer su aporte a reproducción de la fuerza de trabajo, no es reconocido como parte importante en la producción y reproducción social, ignorando el aporte que tienen en la economía, desvinculándolo completamente del sistema económico. Las encuestas de uso del tiempo son la herramienta más importante disponible para medir la carga de trabajo no remunerado que se realiza diariamente.

Mediante estas encuestas se puede contribuir al análisis socioeconómico y la elaboración de presupuestos nacionales, locales o municipales. En Argentina se comenzaron a implementar en el año 2013, sin haber logrado la incidencia en el mundo laboral que hubiéramos esperado… La decisión política también es un factor determinante.

Los presupuestos nacionales no son neutrales al género. Las políticas de ingreso y gasto impactan de manera diferencial en hombres y mujeres, así como a distintos grupos poblacionales y etarios.
Los presupuestos con perspectiva de género deben ser utilizados para que sus beneficios repercutan en las condiciones de vida de las mujeres y contribuya a eliminar las inequidades entre hombres y mujeres, y así incrementar la efectividad de la distribución de recursos públicos en la promoción de la equidad social y de género.

El desafío es exigir el cumplimiento de las leyes, que tengan el presupuesto necesario para hacerlas efectivas, que exista un monitoreo tanto de la ejecución presupuestaria, como de la calidad en la aplicación efectiva de la norma. Esto implica trasparentar la gestión y hacer pública la información.

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